「サイボウズは働きやすいだけの会社じゃないんです」ブランディング部門と協力して採用課題に挑む

サイボウズさんといえば、自由な社風で働きやすい会社というイメージを持つ方も多いはず。ですがこのイメージが採用面での課題にもなっているため、採用部門の方がマーケティング部門と協力して課題解決に挑んでいるそうです。

まさに「HR×マーケティング」を実践するサイボウズ株式会社の人事であり、HARESのHRマーケティング入門ゼミの受講生でもあった綱嶋航平さんと、コーポレートブランディング部長大槻幸夫さんにお話を聞きました。

採用と製品ブランディングで、似たような課題を抱えていた

ーーマーケティング部門の大槻さんと協力して採用活動を進めることになったそうですが、まずはきっかけを教えていただけますか？

綱嶋さん： 元々は、採用オウンドメディアの立ち上げを検討していたんです。ただ、何も知見がないまま進むと大変そうだなと思ったので、まずは「サイボウズ式」初代編集長でコーポレートブランディング部長の大槻さんに相談をした、というのが最初でした。

ーー当時はどんな課題感があったのですか？

綱嶋さん： サイボウズって「働きやすそうな会社」とか「自由そう」と思ってもらえることが多くて。そこで興味を持ってもらえるのはもちろんいいことなのですが、そもそも事業への興味関心がないと選考で中々先に進みにくいんですよね。「働きやすそうだからサイボウズに入りたいです」では正直採用は難しいんです。

そこでグループウェア事業の面白さをもっと知ってもらうための手段のひとつとして出てきた案が、オウンドメディアだったのです。

サイボウズ式でのコンテンツ発信も考えたのですが、現時点ではサイボウズ式では採用色を全面には出さないという方針になり、この計画は一度白紙になりました。

でも大槻さんと話していると、実は採用側もマーケティング側も同じような課題を持っていたことがわかったんです。

ーー同じような課題、ですか？

綱嶋さん： マーケティング側では、グループウェアの機能自体に興味を持って使ってくれる方がいても、「チームワークあふれる社会を創る」という理念を持って開発しているサイボウズ製品の良さや効果を実感できないまま離脱してしまうケースがありました。

逆に「多様性があって良さそうな会社」というイメージを持ってもらえても、ツール利用にまでは結びつかないことも。つまり、サイボウズの理念と製品がうまくリンクしていない状況なんですよね。これって採用側の課題とも同じだったんです。

ーー「良さそうな会社」。認知してもらうための最初のとっかかりとしてはいいですよね。でもそこからサービス導入や採用といった次の行動に結びつくか、という面でハードルがあったわけですね。

大槻さん： そうですね。各部署で、認知のフェーズから一歩次のフェーズに来たんだと思います。

ビジネスパーソン向けのセミナーを学生向けにアレンジ

ーーなるほど。直近では採用部門とブランディング部門でどのような施策を進めていますか？

綱嶋さん： サイボウズに興味のある学生向けのセミナーを企画しています。実はこれは、大槻さんがビジネスパーソン向けにやっている内容を、学生向けにアレンジしてやってもらう予定です。

大槻さん： ビジネス向けにやっているのは、働き方改革っていうキャッチーなネタで、サイボウズ社内でのやり方をさらけ出すような内容なんです。グループウェア導入の意思決定をする方からは「サイボウズさんだからできるんでしょう」という反応をもらうことが多かったんですよね。でも「いやいや違いますよ」と。

10年かけてサイボウズが変わってきた経験の中での学びや苦労とともに働き方改革の本質を伝えて、「だからグループウェアが必要なんです」というプロモーションに繋げていくようなセミナーです。

ーーそのセミナーはどのような反響なんですか？

大槻さん： びっくりするくらい良いですね。サイボウズの製品に対しては、スケジュール共有やファイルのクラウド管理など単体の機能を気にされる方が多いのですが、セミナーでは人口減少など働き方改革の背景からお話をします。

そうすると「そこまで考えていなかった」と長期的かつ本質的な課題解決のアプローチとしてグループウェアを認識してもらえるようになるんです。

ーーそれを今度は学生向けに行うわけですね？

大槻さん： そうですね、今回のビジネスセミナーを通じて「働き方」というトレンドと組み合わせてサイボウズ製品の大切さを言語化することができたので、学生さんに対しても「働き方改革」「チームワーク」といったキーワードがなぜ事業に結びついているかが説明できると思っています。

綱嶋さん： 理念や風土への共感は大事ですし、それがあるからこそ仕事が楽しくなるとは思うのですが、一方で入社後の仕事ってどの職種でもほぼすべてグループウェアに関する仕事なんですよね。なのでその人がサイボウズで楽しく働くためには、「事業にわくわくできるか」という点がとても大切だと思います。

正直採用担当としては、事業や業界の動向をしっかり理解して魅力を伝える部分が弱いと感じています。これは個人的な課題でもあります。人事自体がそれを話せるようになることはもっともなことなのですが、今回のプロジェクトで事業側のメンバーの力を借りてみようというのも狙いとしてはありますね。

大槻さん： 業界もどんどんアップデートされるし、人事がキャッチアップするのは中々難しいよね。これは「得意な人に任せる」というサイボウズのチームワーク文化が出ていると思います。

サイボウズの文化「チームワーク」を生かして

ーーたしかに、人事と事業部の密な連携はとても大切ですよね。お互いが閉鎖的になってしまってうまく連携できていないケースも多いのではと思います。

大槻さん： そうですね。綱嶋さんみたいにフットワークの軽い人が僕たちの価値を感じてくれて、ブリッジ役になってくれるのはすごくいいことだなと思います。

ーー人事が自分たちだけで施策を考えていると、マーケティング思考が欠けてしまって「候補者さんが何を求めているのか」よりも「自分たちが何を伝えたいのか」を先行させちゃうことも多いですよね。でもそれを社内のプロの方の知見を借りながら進められるのは強いですね。

綱嶋さん： たしかに、もしこのままHRマーケティング入門ゼミにも行かず、社内のチームワークも考えずに進めていたら「事業について知ってほしい」という一心で突っ走っていたかもしれないですね。学生にとっては興味のない事業の数字データのインフォグラフィックを作ったり、それこそ採用メディアを立ち上げたりしていたかもしれません。

ーー採用オウンドメディアが白紙になったと聞いて、個人的には少し安心しました（笑）。オウンドメディアは継続が本当に大変な施策ですからね…。

綱嶋さん： そうなんですよね。メディアの相談をしたときは大槻さんにもサイボウズ式編集長の藤村さんにも「続けることが1番大事。コンテンツ云々の話をする前に、続けるリソースはありますか？」って言われて…。「ないですね」と。

マーケティングの起点は「人」にあり

ーー最後に、HR領域の人がマーケティングの考え方を持って取り組むと、どういうことが起きると思いますか？

大槻さん： 何かが起きる、というよりは「やらないとマズイ」という感じだと思います。特に僕たちは、これまではパッケージソフトで最初に購入いただくだけの1回きりの関係性でした。でも今はSaaS。月額課金で長いお付き合いをしていただくためには会社自体がイケてることが重要になってきていると思っています。

採用はサイボウズという会社の根幹ですし、そのためにはお互いに協力してやっていかないといけないと思っています。

Cybozu Daysというイベントをやっているのですが、最近は社員自らがプレゼンをするようになっています。僕もそうですが自分自身の話をするんですよね。そこからサイボウズファンになってもらえて、採用の応募に結びついたり製品の導入に繋がったりするんです。これを目の当たりにしていると、採用とマーケティングを別々にやる理由がないというか、全部一緒にしたらいいじゃん、と思います。